合理的知識結(jié)構(gòu) 

    人力資源主管必須具備合理的、廣博的知識，其知識結(jié)構(gòu)應(yīng)是“金字塔”式的，基礎(chǔ)知識是塔基，相關(guān)知識是塔身，而塔尖則是專業(yè)知識。人力資源主管的知識結(jié)構(gòu)如圖1所示。 

    人事管理是需要經(jīng)驗積累的，而以上書本知識則是經(jīng)驗的總結(jié)，是間接經(jīng)驗。 

    間接經(jīng)驗來自于書本中總結(jié)的規(guī)律、準(zhǔn)則和分析與解決問題的方法、手段。這些前人總結(jié)的寶貴經(jīng)驗和創(chuàng)造的精神財富是通過后天的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)獲得的。這些知識的獲得，使人事主管建立起合理的知識結(jié)構(gòu)成為可能。   

    人事心理學(xué)、組織心理學(xué)、服務(wù)心理學(xué)、消費心理學(xué)、工程心理學(xué)、人事管理學(xué)、秘書學(xué)、公共關(guān)系學(xué)、所在單位的行業(yè)知識 (專業(yè)知識) 

    哲學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、倫理學(xué)、法學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、檔案管理、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、行政管理學(xué)、營銷學(xué)、保險學(xué)(相關(guān)知識) 

    語文、數(shù)學(xué)、歷史、地理、物理、化學(xué)、外語、電腦(基礎(chǔ)知識)  




    那么，作為人力資源主管，起碼應(yīng)掌握哪些領(lǐng)域的知識呢?專家們認(rèn)為，對人力資源管理工作有益的主要的知識領(lǐng)域大體如下： 

    ·哲學(xué)，探索人類特性和人類行為的本質(zhì)。 

    ·倫理學(xué)，處理和解決道德觀念和價值判斷問題。 

    ·邏輯學(xué)，討論推理規(guī)律和原則。 

    ·數(shù)學(xué)，描述數(shù)量、體積、系統(tǒng)之間的精確關(guān)系。 

    ·心理學(xué)，研究個人意識和個人行動的現(xiàn)象。 

    ·社會學(xué)，研究人類群體的形式和功能。 

    ·人類學(xué)，研究自然、環(huán)境同人類社會和文化形態(tài)之間的關(guān)系。 

    ·醫(yī)學(xué)，所有分支都旨在保障人類的健康。 

    ·歷史學(xué)，以記載和解釋以往事件為主旨。 

    ·勞動法學(xué)，調(diào)整勞動關(guān)系及與其密切相關(guān)的一些社會關(guān)系。 

    ·經(jīng)濟(jì)學(xué)，旨在對有限資源的各種競爭的用途作出最佳選擇。 

    ·管理學(xué)，研究對有組織的人員的靈活領(lǐng)導(dǎo)。 

    ·組織行為學(xué)，提高管理人員的能力，促使管理者達(dá)成近期和遠(yuǎn)期目標(biāo)，并使他們所管理的人的目標(biāo)也同時得以實現(xiàn)。 

    ·政治學(xué)，研究人們怎樣被人統(tǒng)治和統(tǒng)治自己的問題。 

    一位人力資源主管對上述知識掌握多少才合適呢？早期，追溯到一二個世紀(jì)以前，不掌握多種知識，就不算受過教育。一般來說，企業(yè)管理者都堪稱是具有多種技能和廣博知識的人。后來，逐漸進(jìn)入專業(yè)化的時代，人們?nèi)粝朐诿恳粋€內(nèi)容浩瀚的知識領(lǐng)域變成專家，就不得不花費全部的精力和時間。然而，哲學(xué)家僅僅有時間從事哲學(xué)，醫(yī)學(xué)僅僅有時間研究醫(yī)學(xué)，管理者的精力則局限在企業(yè)，等等。 

    但是近幾年來，似乎又有一個復(fù)歸的趨勢，即向著專業(yè)化的研究之間必須加強(qiáng)協(xié)作的方向發(fā)展。管理學(xué)家、社會學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家等等，開始攜起手來合作，以解決人的問題了。  




    先進(jìn)的人力資源管理觀念 

    先進(jìn)的人力資源管理觀念主要是“管理觀念”和“價值觀念”的轉(zhuǎn)變。 

    先進(jìn)的人力資源管理觀念，強(qiáng)調(diào)提高員工的素質(zhì)與能力，具體包括下述管理觀念的轉(zhuǎn)變。 

    (1) 指導(dǎo)思想的轉(zhuǎn)變：由“對工作負(fù)責(zé)”，“對上級負(fù)責(zé)”到“對工作的人負(fù)責(zé)”。 

    (2) 管理方法的轉(zhuǎn)變：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引導(dǎo)你如何”。 

    (3) 管理手段的轉(zhuǎn)變：由管理者的“中心指揮”變?yōu)?ldquo;中心導(dǎo)向”。  

    (4) 管理組織的轉(zhuǎn)變：由下屬的“參與管理”到“共同肩負(fù)責(zé)任”。 

    (5) 管理職能的轉(zhuǎn)變：由“組織、控制、指揮、協(xié)調(diào)”到“育才為中心，提高人的素質(zhì)為目的”。 

    (6) 管理環(huán)境的轉(zhuǎn)變：由“簡單”、“緩慢”到“復(fù)雜”、“多變”。 

    (7) 管理者自我意識的轉(zhuǎn)變：由“上級比下級高明”到“下級的具體專長和具體能力應(yīng)高于上級”。 

    (8) 管理內(nèi)容的轉(zhuǎn)變：由“簡單的任務(wù)完成”到“建設(shè)高情感的管理場所”。 

    (9) 管理目標(biāo)的轉(zhuǎn)變：由追求“一般”到追求“卓越”。 

    (10) 管理效果的轉(zhuǎn)變：由“差強(qiáng)人意”到“主動精神”。 

    尊重人才，尊重知識，是現(xiàn)代的價值觀的核心，為了確立起這一個新的價值觀念，必須丟掉以“長(官)者為尊”的核心的舊的傳統(tǒng)價值觀念。切實做到“不唯上，不唯書，只唯實”的處事準(zhǔn)則。 

    人才使用原則 

    (1) 用其所長：用人所長，容其所短，把人才放在最能充分顯示其才能的崗位上，智者盡其謀，勇者盡其力。 

    (2) 用其所愿：在服從工作需要和服從分配的前提下，盡可能與個人的意愿、興趣、特長結(jié)合，力求個人自身價值的實現(xiàn)和企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)相統(tǒng)一。 

    (3) 用當(dāng)其時：珍惜人才的使用年限和最佳年齡。打破論資排輩、求全、平衡、照顧的束縛，大膽破格破例錄用輩分小、資質(zhì)好的青年人才。對業(yè)績卓越、時代感強(qiáng)、身體健康的人才，即使到了退休年限，經(jīng)審批仍可延期任用。  




    做領(lǐng)導(dǎo)的要保護(hù)積極做事的人，保護(hù)那些有干勁、有棱角、鋒芒畢露的人。成功的人往往是個性很強(qiáng)的人。個性強(qiáng)的人，干得多，說得多，錯得自然也多。只要能保住他，要盡量保住他。只要不是原則問題、道德問題，而是個性特征問題，如冒失、自認(rèn)第一、易得罪人等，只要不影響大局，就應(yīng)給予保護(hù)。 

    先進(jìn)的人力資源管理方法 

    人力資源管理應(yīng)走向制度化、規(guī)范化，必須摒棄那些憑經(jīng)驗的隨意性的管理方法。人力資源主管應(yīng)掌握以下人力資源管理的先進(jìn)方法。 

    任務(wù)管理法 

    通過時間運作研究確定標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)任務(wù)，并將任務(wù)落實到人，這樣一個組織中的每一個人都有明確的責(zé)任，按職責(zé)要求完成了任務(wù)，就付給一定的報酬。 

    任務(wù)管理法的基本要求是規(guī)定組織中每一崗位人員在一定時限內(nèi)完成任務(wù)的數(shù)額。也就是平常說的全額工作量?？茖W(xué)管理和經(jīng)驗管理的區(qū)別，不在于是否給組織的成員分配任務(wù)，而在于所分配的任務(wù)的質(zhì)和量是否過了科學(xué)方法計算得來的，用科學(xué)方法去計算任務(wù)的質(zhì)量要求，就必須進(jìn)行時間和動作研究。任務(wù)管理法的最明顯的作用在于提高組織的效率，而提高效率的關(guān)鍵又在于科學(xué)地作時間、動作的研究。 

    權(quán)變管理法 

    權(quán)變管理法的基本點可概括如下：“組織及其管理的權(quán)變觀認(rèn)為，組織是一個由分系統(tǒng)所組成并可由可識別的界線與其環(huán)境系統(tǒng)分開來的系統(tǒng)。權(quán)變觀不僅探索了解組織與組織環(huán)境之間的相互關(guān)系，而且了解分系統(tǒng)之內(nèi)和各分系統(tǒng)之間的相互關(guān)系，從而得出變化因素的關(guān)系模式或構(gòu)圖。它強(qiáng)調(diào)組織的多變特性，并力圖研究組織在變化的條件下和在特殊的情況中如何進(jìn)行經(jīng)營管理。各種權(quán)變的最終目標(biāo)是提出最適用于具體情況的組織設(shè)計和管理活動，”這就說明，權(quán)變方法是以組織的系統(tǒng)理淪為基礎(chǔ)，是組織系統(tǒng)理論在管理實踐中的運用。 

    權(quán)變理論指出了管理人員作選擇時至關(guān)重要的四個因素：① 組織中人員的性格；② 任務(wù)和技術(shù)的類型；③ 組織的經(jīng)營活動所在的環(huán)境；④ 組織面臨的變化和不確定程度。大多數(shù)研究，都是針對后三個因素進(jìn)行的。 

    運用組織管理的權(quán)變方法，首先要求我們要善于“診斷”組織和環(huán)境的特點。根據(jù)組織和環(huán)境的特點來確定組織的目標(biāo)，并調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，協(xié)調(diào)組織活動，使組織能適應(yīng)環(huán)境的變化而存在和得到發(fā)展。 

    法律管理法 

    組織管理的法律化只有通過法律制度才能貫徹和落實，因為組織管理的顯著特點之一是法律管理。《企業(yè)法》對于從法律保護(hù)企業(yè)改革的成果；為推進(jìn)企業(yè)深化改革提供法律依據(jù)；理順政府與企業(yè)之間、企業(yè)與企業(yè)之間以及企業(yè)內(nèi)部各方面關(guān)系；從法律上確定企業(yè)的法人地位和廠長(經(jīng)理)的法人代表地位，以及加強(qiáng)企業(yè)組織管理，充分挖掘企業(yè)潛力，具有重大意義。 

    運用法律手段進(jìn)行管理，重點的是按《企業(yè)法》和《勞動法》等法律法規(guī)的要求，明確企業(yè)享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。  




    經(jīng)濟(jì)手段法 

    經(jīng)濟(jì)手段是指按照客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求，運用經(jīng)濟(jì)手段調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的管理方法。在實際工作中，使用的經(jīng)濟(jì)手段有稅收、價格、利息、工資、獎金、罰款、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和經(jīng)濟(jì)合同等。運用這些經(jīng)濟(jì)手段，調(diào)節(jié)各方面的經(jīng)濟(jì)關(guān)系，有利于調(diào)動各級組織和廣大群眾的積極性，有利于提高工作效率和效益。 

    經(jīng)濟(jì)手段法的實質(zhì)是貫徹物質(zhì)利益原則，使各級組織和個人從經(jīng)濟(jì)利益上關(guān)心自己的工作成果，積極主動地開展有各項經(jīng)濟(jì)活動，實現(xiàn)管理目標(biāo)。各種經(jīng)濟(jì)手段的使用，都有一定的環(huán)境和條件要求，在使用過程中，要對經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件進(jìn)行分析，不能硬性規(guī)定，不能機(jī)械搬用。 

    基本的工作能力 

    僅有合理的知識結(jié)構(gòu)，先進(jìn)的人力資源管理理念，對一個人力資源主管來說是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，是否能勝任此工作，還必須具備大量的直接經(jīng)驗，這些直接經(jīng)驗體現(xiàn)于基本的工作能力之中。人事主管的基本工作能力有寫作能力、組織能力、表達(dá)能力、觀察能力、應(yīng)變能力、交際能力。 

    寫作能力 

    寫作是人力資源主管的基本任務(wù)，人力資源部門的規(guī)章制度、文書通告等大多出自人力資源主管之手。所以寫作能力是人力資源主管的基本功。符合人力資源工作要求的文字寫作本身就是人力資源工作的有機(jī)組成部分。 

    人力資源主管寫作任務(wù)的范圍是比較廣泛的?？赡苡兄贫取⑼ǜ?、新聞稿件、公共關(guān)系簡報、信函、致詞、演講稿、有關(guān)公告、祝賀卡上的祝賀語等。 

    人力資源主管應(yīng)是一名寫作高手，在寫作的文字中不僅要能夠準(zhǔn)確表達(dá)意思，而且也要能準(zhǔn)確地表達(dá)態(tài)度和情感。簡單來說，人力資源公里的文字寫作不僅要符合一般的寫作要求，而且也要符合人力資源工作的要求。 

    (1) 內(nèi)容要真實準(zhǔn)確。人力資源管理工作的基本原則之一就是“真實”。人力資源主管在進(jìn)行文字寫作時，一定要反映真實的情況，讓事實說話。 

    (2) 立場要公正。既不能偏袒組織的利益，也不能迎合公眾不正當(dāng)?shù)囊蠛颓槿?，人事主管要客觀公正地反映情況。 

    (3) 形式要多樣。人力資源管理工作的文書，大多是干巴巴的公文，但也有洋溢著善意，向員工傳遞友好的情感慰問信等。涉外單位如賓館等單位的人力資源主管，還應(yīng)有較強(qiáng)的外語表達(dá)能力。  




    以下為提高寫作能力的輕松方法： 

    在進(jìn)行寫作前得作一番仔細(xì)的檢查。這一步無須花費你的腦力，但必須給予關(guān)注。 

    ·在檢查寫作之前先把它暫時放一邊。 

    ·校對寫作時要一邊閱讀，一邊圈出錯誤。 

     校好一份人事文字至少要重復(fù)一次這兩步。有些人則需要重復(fù)三到四次。 

    ·刪去無關(guān)緊要的文字。 

    ·不要寫錯人名。 

    ·使用規(guī)范的書寫語。 

    ·不要生造句子。 

    ·使用俚語和縮寫應(yīng)視情形而定。 

    ·寫作之前要明確思想。 

    ·寫主動語態(tài)句子，不寫被動語態(tài)句子。 

    組織能力 

    人力資源主管的組織能力是指人力資源主管在從事人力資源管理活動過程中計劃、組織、安排、協(xié)調(diào)等方面的活動能力。 

    人力資源主管的組織能力包括以下內(nèi)容： 

    (1) 計劃性。人力資源管理活動是要有計劃的，不僅要明確為什么進(jìn)行，進(jìn)行什么和怎樣進(jìn)行，而且還要知曉先做什么，后做什么。只有明確了這些，人力資源管理活動才能有條不紊地順利進(jìn)行。否則將陷入雜亂無章的境地。 

    (2) 周密性。要保證人力資源管理活動成功，就要對方方面面的問題考慮周全。作為人力資源管理不僅要重視大的方面如活動的內(nèi)容、形式，而且對一些細(xì)小的方面如員工的接待、環(huán)境的布置、儀表、儀容、穿著服裝等均應(yīng)引起足夠的注意，不要因為細(xì)節(jié)方面的失誤而破壞總體效應(yīng)。 

   （3）協(xié)調(diào)性。一項人力資源管理活動并不是少數(shù)幾個人力資源職員的事，而是需要各方面的配合和支持。所以組織能力強(qiáng)的人力資源主管也應(yīng)是一個協(xié)調(diào)關(guān)系的專家，調(diào)動積極性的高手。爭取各方面的幫助，把人力資源管理工作做好。 

    表達(dá)能力 

    作為經(jīng)常要和各方聯(lián)系的人力資源主管，具有較強(qiáng)的交際能力是很必要的。你可能要借助報告、信件、演講和談話來表達(dá)自己的看法；你可能會用微笑、點頭、拍肩膀來激勵手下的員工，通過各種方式向他表明你已經(jīng)看到了他所取得的成績；你也可能需要不失時機(jī)地安慰失望者和悲傷者，讓他們充分體會到你言行中所表達(dá)出的支持和關(guān)懷。善于與人交流永遠(yuǎn)都是人事主管必備的素質(zhì)。  




    請注意，在進(jìn)行交流表達(dá)時，必須學(xué)會用積極的說話方式，這樣有助于改善態(tài)度，更有力地影響周圍的人。為了改善日常用語，專家們建議，你不妨說話時做如下改變：